Tuesday, 30 August 2016

PERILAKU ORGANISASI

INISIASI KEDUA

DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU

·         HUKUM PERBEDAAN INDIVIDU

Perbedaan perilaku individu karyawan yang bersumber pada hukum perbedaan individual yang mempunyai level analisis berbeda. Seperti tampak pada gambar 1, bahasan akan dimulai dari uraian tentang perbedaan individu karyawan yang komponen-komponen dasarnya terdiri dari: kepribadian dan kemampuan diri karyawan, disamping nilai-nilai individu dan sikap karyawan. Pembahasan selanjutnya adalah persepsi karyawan yang akan dikaitkan dengan tingkat stress karyawan. Terakhir difokuskan pada teori dan konsep motivasi kerja.









           

Gambar 1: Implikasi perbedaan individu terhadap prilaku individu karyawan


Untuk jelasnya mari kita bahas satu persatu.

KEPRIBADIAN (PERSONALITY)
Pengertian Kepribadian
Kurt Lewin, salah seorang pioneer dalam bidang psikologi sosial, mengatakan bahwa perilaku seseorang merupakan kombinasi dari kepribadian dan lingkungan tempat orang tersebut tinggal dalam kurun waktu lama. Secara matematis Kurt Lewin merumuskan teorinya kedalam satu formula:

                                            B = f (P, E)
dimana B adalah Behavior (Prilaku),
P adalah Personality (Kepribadian) dan
            E adalah Environment (Lingkungan).

Dari formula ini bisa diinterpretasikan bahwa kepribadian seseorang merupakan unsur penting pembentuk perilaku. Agar dapat bisa memahami prilaku seseorang baik dalam kehidupan sehari-hari maupun dalam organisasi, terlebih dahulu kita harus memahami kepribadiannya. Atau bisa dikatakan bahwa hampir tidak mungkin memahami perilaku seseorang jika kita tidak memahami kepribadiannya.
Secara definitif, kepribadian (personality) merupakan satu set karakteristik dan kecenderungan-kecenderungan seseorang yang bersifat permanen (tidak mudah berubah dalam jangka pendek) yang menjadikan orang tersebut berbeda atau sama dengan orang lain dalam cara berpikir, mengungkapkan perasaan dan berprilaku. Definisi ini pada dasarnya menegaskan tiga hal penting tentang kepribadian. Pertama, secara individual seseorang bisa sama atau berbeda dari orang lain bergantung dari karakteristik dan kecenderungan-kecenderungan masing-masing individu[1]. Kedua, sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Kurt Lewin, kesamaan atau perbedaan ini muncul ke permukaan dalam bentuk tindakan dan prilaku seseorang yang bersifat konsisten dan persisten. Ketiga, karakteristik dan kecenderungan-kecenderungan tersebut tidak mudah dipengaruhi oleh tekanan-tekanan sosial, biologis, situasi atau momen-momen tertentu.
Dalam menjelaskan kekhasan seseorang, Jaffnee menggunakan istilah “the law of individual difference – pada dasarnya orang itu berbeda” dan perbedaan ini cenderung konsisten dan persisten. Meski dalam jangka pendek kepribadian seseorang tidak banyak mengalami perubahan, bukan berarti kepribadian seseorang sama sekali tidak bisa berubah. Kepribadian seseorang masih bisa berubah utamanya karena faktor lingkungan. Namun harus disadari pula bahwa perubahan kepribadian seseorang tidak terjadi dalam jangka pendek. Sebaliknya perubahan tersebut terjadi dalam waktu yang relatif lama. Sulitnya kepribadian seseorang berubah dalam waktu pendek memberikan arti bahwa setiap orang memiliki kekhasan dan pola tersendiri (mind set) dalam cara berpikir, cara mengungkapkan perasaan dan cara pandang yang membedakannya dari orang lain[2]. Jadi, kepribadian pada dasarnya bersifat dinamis tidak statis dalam pengertian kepribadian seseorang tetap mengalami perubahan meski perubahan tersebut terjadi secara gradual. Uraian dibawah ini akan menjelaskan dinamika kepribadian seseorang yang akan dimulai dari pembahasan tentang teori kepribadian.

Teori Kepribadian
Berbagai macam teori tentang kepribadian bisa dijumpai di berbagai buku teks dan artikel-artikel ilmiah, baik yang dikembangkan oleh para filusuf pada beberapa abad silam maupun oleh para psikolog pada awal-awal abad 20. Dalam KB ini akan dikemukakan 3 (tiga) teori kepribadian yaitu: conflict theory, fulfillment theory dan consistency theory. Ketiga teori ini bisa digunakan sebagai dasar untuk menjelaskan prilaku seseorang atau paling tidak untuk memprediksi reaksi seseorang terhadap stimulan-stimulan yang datang kepadanya. Dari ketiga teori ini, masing-masing memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri. Oleh karenanya tidak bisa dikatakan bahwa teori yang satu lebih unggul ketimbang teori yang lain. Untuk memahami lebih jauh tentang teori-teori kepribadian silakan Saudara membaca BMP secara seksama.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
Kepribadian itu sendiri dibentuk oleh dua faktor utama yaitu faktor keturunan (nature) dan penglaman hidup (nurture), tetapi akhir-akhir ini faktor situasi mulai mendapat perhatian sebagai salah satu factor yang mempengaruhi kepribadian.

Dimensi Kepribadian
Di muka telah diuraikan bahwa kepribadian merupakan salah satu determinan yang menentukan pola pikir seseorang, cara seseorang mengungkapkan emosi (berkeluh kesah) dan pola prilakunya. Oleh karenanya agar kita bisa mengidentifikasi kepribadian seseorang dan juga bisa membedakannya dengan kepribadian orang lain maka kita perlu memahami dimensi-dimensi kepribadian. Salah cara untuk memahami kepribadian seseorang adalah dengan memahami watak, karakter, atau sifat bawaan orang tersebut. Dalam literatur-literatur psikologi khususnya yang berbahasa Inggris, istilah watak, karakter atau sifat digunakan satu istilah umum yaitu traits. Traits diartikan sebagai komponen kepribadian yang menjelaskan kecenderungan seseorang dalam cara berpikir, cara mengungkapkan perasaan dan berprilaku. Namun karena hampir tidak mungkin menjelaskan prilaku manusia berdasarkan sekian banyak karakter tersebut, upaya penyederhanaan dan pengelompokkan karakter tersebut dilakukan pada studi lanjutan. Hasilnya menunjukkan bahwa hanya ada 16 karakter utama yang secara konsisten menjadi prediktor prilaku manusia, selebihnya hanya bersifat artifisial. Keenam belas karakter tersebut dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini.

Tabel 1
16 Sifat Manusia

1.  pendiam, tidak ramah                       vs.                     ramah, mudah bergaul
2.  kurang cerdas                                  vs.                    cukup cerdas
3.  sangat berperasaan                           vs.                    stabil secara emosional
4.  patuh                                               vs.                    dominan
5.  serius                                              vs.                    riang gembira
6.  bijaksana                                         vs.                    mendengarkan kata hati
7.  takut                                                vs.                    berani, suka petualangan                                                                                                
8.  keras kepala                                     vs.                    sensitif
9.  mudah percaya                                 vs.                    mudah curiga
10. praktis                                            vs.                    imaginatif
11. terus terang, jujur                            vs.                    licik
12. percaya diri                                    vs.                    mudah kuatir
13. konservatif                                     vs.                    suka mencoba-coba
14. bergantung pada kelompoknya         vs.                    mandiri
15. tidak terkendali                               vs.                    mengendalikan diri
16. rileks                                              vs.                    bergejolak

Dimensi-Dimensi Kepribadian Lainnya
Selain menggunakan “the big five model of personality”, pola pikir, cara mengungkapkan perasaan dan prilaku seseorang juga bisa diprediksi melalui dimensi-dimensi kepribadian yang lain. Diantaranya:
1.       Locus of control
2.       Kepribadian Tipe A dan Tipe B
3.       Machiavellianism
4.       Self-monitoring
5.       Self-esteem

KEMAMPUAN DIRI
Kemampuan diri, sering juga disebut sebagai aptittude atau skill (ketrampilan) adalah kapabilitas seseorang untuk mengerjakan berbagai macam pekerjaan. Pendapat lain menyatakan bahwa ability berbeda dengan skill. Jika ability adalah kemampuan seseorang secara umum, skill merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang secara khusus.
Setiap orang sesungguhnya memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu namun harus diakui pula bahwa karena keterbatasan-keterbatasannya, tidak setiap orang bisa mengerjakan semua pekerjaan. Kalau toh mereka bisa mengerjakan semuanya, diperkirakan hasilnya tidak akan optimal. Kita bisa saja memiliki rasa humor tetapi tidak seperti humornya Basuki. Demikian juga kita bisa jenius tetapi tidak seperti Habibie. Semua itu tidak lain karena masing-masing individu hanya memiliki kemampuan tertentu untuk setiap jenis pekerjaan tertentu pula. Oleh karenanya kemampuan diri seseorang perlu dipahami secara seksama disamping untuk memahami karakteristik orang tersebut juga dalam rangka mengoptimalkan kinerja individual. Pemahaman ini menjadi penting karena didalam sebuah organisasi kinerja individiual ini akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Secara umum kemampuan diri seseorang bisa dibedakan menjadi dua yakni kemampuan mental (mental atau cognitive ability) dan kemampuan fisik (physical ability). Seperti halnya kepribadian, kemampuan diri seseorang juga bersumber dari dua hal yakni keturunan dan pengalaman hidup seseorang.





Nilai-nilai individu dan sikap kerja

NILAI-NILAI INDIVIDU DAN SIKAP KERJA

Nilai-Nilai Individu

Nilai (value) merupakan kata sifat yang selalu terkait dengan benda, barang, orang atau hal-hal tertentu yang menyertai kata tersebut. Nilai adalah sebuah konsep yang abstrak yang hanya bisa dipahami jika dikaitkan dengan benda, barang, orang atau hal-hal tertentu. Pengkaitan nilai dengan hal-hal tertentu itulah yang menjadikan benda, barang atau hal-hal tertentu dianggap memiliki makna atau manfaat. Benda purbakala dianggap bernilai karena berguna bagi generasi penerus untuk mengetahui sejarah masa lampau kita. Video tape recorder, meski secara teknis kondisinya masih baik, dianggap manfaatnya sudah hilang karena sudah susah mengoperasikannya mengingat kaset yang seharusnya menjadi komplemen video tape tersebut tetidak bisa lagi diperoleh di pasaran, semuanya tergantikan oleh VCD. Dengan demikian yang dimaksudkan dengan nilai adalah prinsip, tujuan, atau standar sosial yang dipertahankan oleh seseorang atau sekelompok orang (masyarakat) karena secara intrinsik mengandung makna.
Definisi diatas bukanlah satu-satunya definisi nilai karena setiap disiplin ilmu yang berkepentingan terhadap konsep nilai memberikan definisi yang berbeda. Sebagai contoh, Milton Rokeach mengatakan bahwa nilai (values) adalah keyakinan abadi (enduring belief) yang dipilih oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai dasar untuk melakukan suatu kegiatan tertentu (mode of conduct) atau sebagai tujuan akhir tindakannya (end state of existence). Dari pengertian ini Rokeach kemudian membedakan nilai menjadi dua yaitu Terminal values dan instrumental values. Sementara itu Robin Williams Jr. menjelaskan bahwa values bukan hanya berfungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan tindakan tetapi juga befungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan penilaian, menentukan pilihan, bersikap, berargumentasi maupun menilai performance. Kedua definisi tsb menegaskan bahwa pilihan seseorang atau sekelompok orang atas beberapa pilihan lainnya yang didasarkan pada suatu kriteria tertentu akan menjadikan pilihan tersebut sebagai keyakinan abadi.
Penjelasan diatas secara tidak langsung menegaskan bahwa nilai cenderung bersifat permanen. Artinya sekali seseorang telah menentukan pilihan terhadap satu nilai tertentu – sesuatu yang dianggap benar, maka orang tersebut sulit mengubah pendiriannya. Kalaulah pendirian tersebut berubah maka perubahannya tidak terjadi dalam waktu pendek melainkan terjadi secara incremental. Hal ini sejalan dengan pendapat Hofstede yang mengatakan bahwa setiap individu telah memiliki mental program yang disebut individual mental programming.
Kriteria untuk menentukan nilai biasanya didasarkan pada pertimbangan moralitas yakni hal-hal yang seharusnya (ought to) atau sesuatu yang baik (good). Nilai (value) dengan demikian merupakan sesuatu yang seharusnya (bersifat ideal) yang biasa disebut espouse values dan bukan merupakan sesuatu yang sesunggungnya (value in use).[1] Dalam batas-batas tertentu, norma prilaku juga sering dianggap sama dengan values dan menjadi pedoman untuk berprilaku. Konsep nilai seperti dikemukakan Rokeach dan William Jr. sering disebut sebagai personal atau individual values. Contoh nilai berkaitan dengan personal/individual values diantaranya adalah disiplin diri (self-discipline), pengendalian diri (self-control), kesalehan dan kebaikan hati seseorang. Sedangkan jika nilai-nilai tersebut dikaitkan dengan pekerjaan, misalnya seperti dikemukakan Hofstede, maka akan diperoleh konsep nilai yang lain yakni nilai-nilai kerja (work related values). Contoh nilai-nilai kerja misalnya job involvement dan komitmen.
Bukan hanya setiap disiplin ilmu memahami konsep nilai dengan cara berbeda, dalam bidang studi organisasi, termasuk studi prilaku organisasi, istilah nilai juga dipahami secara bervariasi. Ada yang menganggap bahwa konsep nilai lebih dekat dengan konsep filosofi atau ideologi dan ada juga yang mengatakan bahwa konsep nilai lebih dekat dengan sikap (attitude) seseorang[2]. Terlepas dari perbedaan-perbedaan tersebut, bidang studi organisasi pada awalnya hanya mengkaitkan konsep nilai dengan pelaku organisasi (aktornya) yang disebut nilai-nilai personal atau individual (personal values atau individual values) dan dengan pekerjaan, disebut nilai-nilai kerja (work values atau work related values). Mengkaitkan nilai dengan organisasi secara keseluruhan baru muncul belakangan bersamaan dengan semakin populernya konsep budaya organisasi.
Belakangan bidang studi organiasasi juga mengadopsi konsep nilai yang jauh sebelumnya sudah menjadi kajian yang intensif pada disiplin ilmu lain seperti sosiologi dan anthropologi. Pada kedua disiplin ini dikenal istilah nilai yang disebut nilai-nilai masyarakat (societal values)[3].
Oleh karena bidang studi perilaku organisasi banyak berinteraksi dengan disiplin ilmu lain seperti anthropologi, sosiologi dan psikologi dan mengadopsi beberapa konsep darinya termasuk konsep nilai maka sangat tidak mengherankan jika di dalam lingkup kehidupan sebuah organisasi bisa dijumpai berbagai macam kategori nilai: nilai-nilai masyarakat – societal values (diadopsi dari disiplin anthropologi dan sosiologi), nilai-nilai organisasi (dikembangkan di dalam disiplin studi organisasi), dan nilai-nilai individual dan nilai-nilai pekerjaan (keduanya diadopsi dari disiplin psikologi). Meski demikian esensi dari setiap konsep nilai sesungguhnya sama yakni nilai adalah (1) sebuah konsep atau keyakinan (2) tentang tujuan akhir atau sebuah prilaku yang patut dicapai (3) yang bersifat transendental untuk situasi tertentu, (4) menjadi pedoman untuk memilih atau mengevaluasi prilaku atau sebuah kejadian dan (5) tersusun sesuai dengan arti pentingnya[4]. Jika komponen nilai diatas disederhanakan maka nilai terdiri dari dua komponen utama: (1) setiap definisi memfokuskan perhatiannya pada dua jenis nilai yaitu means (alat atau tindakan) dan ends (tujuan) dan (2) nilai dipandang sebagai preferensi (preference) atau prioritas (priority) bagi seseorang.
Peran Nilai
Dalam bidang studi perilaku organisasi memahami nilai-nilai personal karyawan bukan merupakan pilihan melainkan menjadi keharusan bagi para manajer karena nilai-nilai personal merupakan landasan untuk memahami sikap dan perilaku karyawan. Ketika seseorang bergabung dengan sebuah organisasi, Ia juga membawa serta nilai-nilai personalnya. Artinya, seseorang telah memiliki kriteria mana yang seharusnya dan mana yang tidak seharusnya; mana yang baik dan mana yang buruk; mana yang benar dan mana yang dianggap salah. Dengan kata lain, setiap orang yang bergabung dengan sebuah organisasi pasti tidak pernah bebas nilai (value free) sehingga dalam menjalankan pekerjaannya seseorang lebih memilih prilaku atau outcome tertentu yang sesuai dengan tata nilainya dibandingkan dengan perilaku atau outcome lainnya. Hal ini bisa diartikan pula bahwa dalam batas-batas tertentu nilai personal seseorang seringkali membatasi seseorang untuk bertindak obyektif atau rasional.
Tipe Nilai
Jika Rokeach membedakan nilai menjadi dua – terminal dan instrumental value, Allport dan teman-teman membuat kategorisasi nilai dengan cara berbeda, yaitu:
1. Nilai teoritik. Nilai-nilai teoritik memberi tempat yang sangat tinggi terhadap upaya mencari kebenaran (discovery of truth) melalui pendekatan kritis dan rasional.
2. Nilai ekonomik. Menekankan pentingnya nilai guna dan kepraktisan
3. Nilai estetika. Memberi penghargaan yang tinggi terhadap bentuk dan harmoni
4. Nilai sosial. Memberi perhatian yang tinggi terhadap kepentingan masyarakat
5. Nilai politik. Memperoleh kekuasaan (power) dan mampu mempengaruhi banyak orang merupakan indikator dari nilai politik
6. Nilai religi. Menjunjung tinggi aturan-aturan agama
Konflik Nilai
 Organisasi adalah tempat bertemunya berbagai macam konsep nilai – nilai masyarakat (societal values), nilai institusi (institutional values), nilai organisasi (organizational values), nilai kerja (work values), nilai profesi (professional values) dan nilai personal (personal values). Akibat langsung dari bertemunya konsep nilai tersebut adalah kemungkinan terjadinya perbedaan antara satu konsep nilai dengan konsep nilai yang lain. Oleh karena itu konflik nilai sering tidak bisa dihindarkan. Tiga diantaranya akan mendapat perhatian pada KB ini yaitu intrapersonal conflict, interpersonal conflict, dan konflik antara nilai individu dengan nilai organisasi. Ketiga jenis konflik nilai ini masing-masing bersumber pada diri orang tersebut, hubungan antar manusia dan hubungan antara person dengan organisasi.
Mengatasi Konflik Nilai
Untuk mengatasi konflik nilai, beberapa cara bisa dilakukan. Untuk mengatasi intrapersonal conflict, Barbara Moses misalnya menyarankan agar organisasi bisa menjadi tempat yang bersahabat dengan kehidupan (life-friendly organization) yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk merefleksikan dirinya – bagimana seorang karyawan menjalani hidup dan menghabiskan waktunya untuk kehidupan. Refleksi diri tersebut bisa dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan (dapat Anda baca pada halaman 2.54 dan 2.55).
Sementara itu untuk mengatasi interpersonal conflict, Thomas Behr menyarankan agar para eksekutif menjadi value-centered leaders yakni menjadi seorang pemimpin yang berbasis pada nilai-nilai. Dengan menempatkan diri seperti ini para eksekutif diharapkan bisa menjadi mediator ketika terjadi konflik nilai, khususnya konflik yang disebabkan karena hubungan antar personal maupun konflik nilai yang terjadi karena perbedaan nilai-nilai personal karyawan dengan nilai-nilai organisasi.
SIKAP KERJA
Sikap adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap pekerjaan, baik ungkapan bernada positif maupun negatif. Ungkapan seperti ini dalam bidang studi perilaku organisasi sering disebut sebagai sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan organisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti gaji yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan.
Ada empat alasan mengapa seorang manajer perlu memahami sikap karyawan. Pertama, pada situasi tertentu sikap seseorang berpengaruh terhadap perilaku individu orang tersebut. Kedua, dalam konteks pekerjaan, membangun sikap kerja positif sangat berguna bagi alasan kemanusiaan terlepas bahwa sikap tersebut akan meningkatkan produktivitas seseorang atau tidak. Ketiga, banyak organisasi yang dengan sengaja mendesain program untuk menciptakan sikap positif, seperti membangun citra (image) katakanlah melalui berbagai bentuk iklan agar konsumen memiliki sikap positif terhadap perusahaan. Keempat, sikap seseorang memainkan peran penting dalam studi perilaku organisasi khususnya teori motivasi.
Definisi sikap
Sikap adalah sebuah konstruk/konsep/bangunan yang bersifat hipotetik (hypothetical construct). Dikatakan demikian karena secara riil sikap tidak bisa dilihat dengan mata kepala, disentuh dengan tangan atau dirasakan dengan lidah. Untuk memahami sikap seseorang, yang bisa kita lakukan adalah mendefinisikan atau menginterpretasikan apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang. Dengan demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap sebuah obyek, pertama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua, adalah menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut. Ketiga, memahami perilaku orang bersangkutan.
Sikap merupakan ungkapan perasaan seseorang yang persisten (ajeg) terhadap sebuah obyek, baik ungkapan yang bernada postif atau negatif. Obyek dalam hal ini bersifat generic dan bisa diklasifikasikan menjadi dua yaitu obyek fisik dan non-fisik. Oleh karena itu obyek bisa berupa orang, tempat kerja (organisasi), gaji, pekerjaan, kejadian atau segala hal dimana seseorang bisa mengungkapkan perasaannya. Jadi, ketika seseorang mengatakan bahwa Ia mempunyai sikap positif terhadap perkerjaan berarti Ia menpunyai perasaan senang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Hanya saja perlu disadari pula bahwa seseorang terkadang mempunyai perasaan positif terhadap beberapa aspek pekerjaan namun di saat yang sama juga mempunyai perasaan negatif terhadap beberapa aspek pekerjaan yang lain.
Sikap, seperti halnya nilai-nilai individu (lihat penjelasan tentang peran nilai), berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Bedanya adalah jika nilai-nilai individu mempengaruhi perilaku seseorang secara keseluruhan bahkan pada situasi berbeda, sikap hanya mempengaruhi perilaku seseorang terhadap obyek, orang atau situasi yang spesifik. Meski demikian, meski tidak selalu, nilai-nilai individu dan sikap seseorang biasanya berjalan seiring. Sebagai contoh seorang manajer yang sangat menghargai seseorang yang suka membantu orang lain mungkin akan bersikap negatif terhadap seseorang yang membantu orang lain tapi cara membantunya tanpa mempertimbangkan etika.
Komponen Sikap
Sikap seseorang terhadap sebuah obyek, orang lain atau situasi secara umum bisa dipahami melalui 3 komponen berbeda pembentuk sikap, yaitu: cognitive, affective dan behavioral component. Cognitive component adalah informasi yang dimiliki seseorang tentang obyek yang disikapi. Informasi ini meliputi data deskriptif seperti fakta, gambar, atau pengetahuan lain yang spesifik. Affective component adalah perasaan dan emosi seseorang tehadap obyek yang disikapi. Komponen ini melibatkan aspek penilaian dan emosi, dan seringkali diekspresikan dalam bentuk suka atau tidak suka terhadap sebuah obyek. Behavioral tendency component merupakan cara seseorang menunjukkan prilakunya terhadap sebuah obyek. Dalam kehidupan organisasi, sikap seseorang bisa dipahami dengan baik berdasarkan kombinasi antara cognitive dan affective component.
Hubungan antara Sikap dan Perilaku
Seringkali kita beranggapan bahwa sikap seseorang akan mempengaruhi perilakunya. Oleh karena itu jika anda hendak mengubah perilaku seseorang terlebih dahulu anda harus mengubah sikapnya. Namun dalam kenyataannya hubungan antara sikap dan perilaku seseorang ternyata tidak sesederhana itu. Hubungan keduanya sangat kompleks dan merupakan hubungan resiprokal (saling mempengaruhi) – sikap bisa mempengaruhi prilaku dan sebaliknya prilaku juga bisa mempengaruhi sikap seperti tampak pada gambar berikut:















Gambar 2.5 : Hubungan antara Sikap dan Prilaku










4





 Keterangan gambar
 1. Kekuatan-kekuatan yang bersifat situasional
 2. Sikap atau nilai-nilai individu
 3. Motif berprilaku
 4. Pembenaran berprilaku
 5. Prilaku

Gambar diatas menunjukkan bahwa sikap mempengaruhi perilaku dengan terlebih dahulu mempengaruhi motif berperilaku. Sedangkan perilaku mempengaruhi sikap melalui proses yang menuntut agar seseorang menyesuaikan perilakunya.
Motif berprilaku (behavior intention). Sebagian besar sikap seseorang sesungguhnya tidak secara langsung berdampak terhadap perilaku orang tersebut. Demikian juga hanya sebagian kecil dari sikap seseorang yang jumlahnya banyak sekali yang kemudian berubah menjadi perilaku. Sebagian sikap yang lain tetap hanya berupa sikap tetapi tidak berlanjut sampai menjadi perilaku. Perubahan sikap yang pada akhirnya menjadi perilaku tersebut biasanya terjadi secara tidak langsung melainkan melalui proses antara yang disebut motif berperilaku. Yang dimaksud dengan motif berperilaku adalah sejauh mana kita tertarik untuk bertindak. Jadi seperti dijelaskan pada gambar diatas, sikap akan mempengaruhi perilaku sebatas jika sikap tersebut mempengaruhi keinginan seseorang untuk bertindak. 
Motif khusus. Penetapan tujuan (goal setting) dan ekspektasi terhadap imbalan memberikan impak yang sangat besar terhadap motif berperilaku dan membantu seseorang membangun motif khusus untuk bertindak. Sekali motif khusus terbentuk biasanya terkait langsung perilaku tertentu. Tingkat kekhususan tersebut ditentukan oleh empat faktor berikut:
1. Seberapa baik prilaku tertentu telah divisualisasikan secara jelas dan detail
2. Apakah obyeknya sudah ditentukan sehingga seseorang bisa mengarahkan prilakunya ke obyek tersebut
3. Bagaimana dengan konteks yang melingkupi seseorang berprilaku sudah didefinisikan dengan jelas
4. Untuk berprilaku secara spesifik, apakah waktunya sudah ditentukan dengan jelas?
Pembenaran perilaku (behavioral justifications). Yang dimaksudkan dengan behavior modification adalah upaya seseorang untuk menginterpretasi dan memaknai perilakunya. Berdasarkan penjelasan ini, dampak perilaku terhadap sikap merupakan kebutuhan seseorang untuk membenarkan perilakunya. Oleh karenanya besarnya perubahan sikap seseorang sangat tergantung pada besarnya kebutuhan seseorang untuk membenarkan perilakunya. Hal ini terjadi jika (1) seseorang diminta untuk menjelaskan prilakunya (2) ketika seseorang menyatakannya secara terbuka, (3) jika ada alternatif prilaku dan (4) jika ada kebebasan berprilaku.
Merubah sikap
 Jika seorang karyawan ditengarai memiliki sikap negatif terhadap satu atau beberapa aspek dalam kehidupan organisasi biasanya manajer berusaha untuk merubah sikap negatif tersebut menjadi sikap yang positif. Sayangnya karyawan cenderung resisten terhadap perubahan. Oleh karena itu sebelum melakukan perubahan sikap karyawan harus terlebih dahulu diketahui bagaimana cara terbaik untuk melakukan perubahan dan kemungkinan tingkat keberhasilannya. Perubahan sikap dapat dilakukan dengan menambah, menghilangkan atau memodifikasi keyakinan atau komponen afektif lainnya. Diantaranya adalah:
  1. Memberi informasi baru.
  2. Menambah atau mengurangi rasa takut.
  3. Menambah atau mengurangi keraguan.
  4. Partisipasi dalam diskusi kelompok.
Sikap Kerja
Uraian-uraian diatas menegaskan bahwa seorang manajer perlu memahami dengan baik sikap kerja karyawan mengingat sikap positif atau sebaliknya sikap negatif tentu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Pada bagian ini akan diuraikan tiga bentuk sikap kerja yang diyakini berpengaruh terhadap kinerja yaitu: Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Namun sebelum semua itu diuraikan secara detail perlu terlebih dahulu memahami anggapan dasar dan sikap kerja seperti dikemukakan oleh T. Ndraha[5] sebagai berikut:
  1. Kerja adalah hukuman. Sebagian orang merasa bahwa kerja adalah sebuah hukuman. Hal ini misalnya terjadi pada orang-orang terpidana yang harus menjalani kerja social – atau tepatnya kerja paksa.
  2. Kerja adalah upeti. Pada masyarakat kuno pada masa kerajaan, rakyat dianggap sebagai milik raja. Oleh karena itu di satu sisi raja menuntut pengabdian dan loyalitas sepenuhnya dari rakyat dan disisi lain, rakyat wajib mempersembahkan diri dan keluarganya kepada Sang raja yang bersangkutan.
  3. Kerja adalah beban. Bagi orang malas, kerja adalah beban. Itulah sebabnya banyak orang yang lebih suka minta-minta daripada bekerja. Demikian juga bagi pekerja yang berada pada posisi terpakasa atau dipaksa, kerja adalah beban. Lebih-lebih bagi pekerja yang bekerja tanpa imbalan
  4. Kerja adalah kewajiban. Dalam system birokrasi atau system kontrak, kerja adalah kewajiban guna menjalankan system atau memenuhi kewajiban sesuai kontrak.
  5. Kerja adalah sumber penghasilan. Pada umumnya masyarakat menganggap bahwa kerja adalah sumber penghasilan. Dengan bekerja seseorang berharap mendapat imbalan untuk menghidupi keluarga. Dalam batas-batas tertentu anggapan dasar ini menjadi pangkal profesionalisme
  6. Kerja adalah kesenangan. Karena hobi atau cocok dengan pekerjaan, sebagian orang menganggap kerja adalah sebuah kesenangan utamanya untuk mengisi waktu luang.
  7. Kerja adalah status. Orang bekerja kadang-kadang bukan ingin mendapatkan apa-apa tetapi hanya sekedar untuk mendapat status sebagai pekerja.
  8. Kerja adalah prestise atau gengsi. Bagi sebagian orang, bekerja tidak bisa sembarangan karena hal itu menyangkut gengsi dirinya.
  9. Kerja adalah harga diri. Harga diri seseorang dapat dilihat dari pekrjaan dan cara mereka kerja. Menepati janji, rajin bekerja atau bisa kerja boleh jadi bukan sekedar cara seseorang bekerja melainkan sebagai harga diri orang tersebut.
  10. Kerja adalah aktualisasi diri. Alasan seseorang bekerja boleh jadi terkait dengan cita-cita atau ambisinya. Dalam hal ini bekerja merupakan wahana untuk aktualisasi diri.
  11. Kerja adalah panggilan jiwa. Guru meski gajinya tidak banyak sering menjadi pilihan seseorang karena dianggap sebagai panggilan jiwa untuk mencerdaskan bangsa
  12. Kerja adalah pengabdian. Bagi sebagian orang, khususnya yang sudah memiliki harta kekayaan melimpah, bekerja yang tidak mendatangkan uang seperti bekerja di yayasan biasanya tetap dijalani karena kepeduliannya terhadap _esame.
  13. Kerja adalah hidup. Dalam hal ini orang bekerja karena menganggap bekerja adalah hak asasi.
  14. Kerja adalah ibadah. Kerja merupakan pernyataan syukur kepada Yang Kuasa karena diberi kesempatan hidup.
  15. Kerja itu (adalah) suci. Kerja harus dihormati dan dihargai, tidak boleh dikotori, dicemari dengan hal-hal yang menyebabkan aib.
Kepuasan kerja.
Secara umum telah dikemukakan bahwa tugas seorang manajer adalah meningkat kinerja organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan – dua variabel yang bisa saling mempengaruhi tetapi bisa juga independen satu sama lain. Beberapa kasus menunjukkan bahwa kinerja yang tinggi tidak selalu diikuti oleh kepuasan kerja karyawan. Demikian juga kepuasan kerja yang tinggi tidak selalu menyebabkan kinerja organisasi tinggi. Yang paling ideal adalah kepuasan kerja kerja karyawan diikuti oleh kinerja organisasi. Inilah harapan para maanjer pada umumnya. Oleh karena itu berbagai macam studi dilakukan untuk menciptakan kondisi ideal tersebut. Kepuasan kerja itu sendiri dalam beberapa hal dipengaruhi oleh sikap kerja karyawan dan selanjutnya berdampak pada keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan tingkat kesehatan fisik dan mental karyawan. Sebaliknya ketidakpuasan dalam bekerja bisa meningkatkan tingkat absensi, kegersangan organisasi (organizational drift), iklim kerja yang tidak kondusif, dan persoalan-persoalan ketenagkerjaan lainnya. Oleh karena itu dalam praktik para manajer biasanya secara reguler melakukan survei untuk mengetahui sikap karyawan dan dampaknya terhadap kepuasan kerja.
Komitmen organisasi.
Komitmen organisasi adalah nilai-nilai personal yang kadang-kadang disebut sebagai loyalitas atau komitmen terhadap perusahaan. Yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi diri dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi. Ada tiga karakteristik penting berkaitan dengan komitmen organisasi, yaitu (1) keyakinan yang sangat kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) mau berupaya lebih keras demi organisasi, dan (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Ketiga karakteristik ini menunujukkan bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyal kepada organisasi secaa pasif melainkan berpartisipasi aktif dengan memberi kontribusi personal agar organisasi berhasil.
Komitmen karyawan terhadap organisasi, disebabkan karena beberapa factor berikut ini.
  1. Faktor personal. Karyawan yang lebih tua biasanya memiliki komitmen yang lebih tinggi dibanding karyawan muda. Demikain juga karyawan perempuan lebih berkomitmen dibandingkan karyawan laki-laki. Sedangkan karyawan berpendidikan rendah akan menunjukkan komitmennya dibandingkan karyawan berpendidikan lebih tinggi. 
  2. Karakteristik yang terkait dengan peran karyawan. Komitmen organisasi akan lebih kuat jika konflik peran dan ambigu relatif lebih kecil
  3. Karakteristik structural. Organisasi yang terdesentralisasi menghasilkan komitmen yang lebih tinggi dibandingkan organisasi yang sentralistik. Dengan desentralisasi organisasi berarti karyawan bisa berpartisipasi langsung dalam mengambil keputusan yang berkaitan pekerjaannya.
  4. Pengalaman kerja. Karyawan dengan pengalaman kerja yang cukup lama dan lebih-lebih karyawan tersebut merasa memperoleh keuntungan dari perusahaan cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi.
Keterlibatan kerja (Job involement).
Keterlibat kerja bisa disebut sebagai nilai-nilai kerja. Secara umum keterlibatan kerja didefinisikan sebagai kekuatan hubungan antara konsep diri dan kerja individual seseorang. Seseorang dikatakan keterlibatannya dalam kerja sangat tinggi jika: (1) berpartisipasi secara aktif. (2) memandang kerja sebagai bagian dari hidup yang sangat penting dan (3) melihat pekerjaan dan seberapa baik ia bekerja sebagai bagian penting dari konsep diri mereka.
Seseorang yang keterlibatannya dalam pekerjaan sangat tinggi cenderung menyatu dengan pekerjaan – memiliki ego yang tinggi terhadap pekerjaan. Ia bisa menghabiskan waktu berjam-jam untuk bekerja dan manakala jauh dari tempat kerja ia selalu memikirkannya. Jika gagal mengerjakan proyek ia merasa frustasi. Jika hasil kerjanya jelek ia merasa malu. Bagi orang-orang semacam ini, pekerjaan adalah aspek penting dalam hidupnya.
Job involvement merupakan hasil dari kombinasi antara karakteristik seseorang dengan factor-faktor organisasi. Seseorang akan menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi jika orang tersebut berkomitmen terhadap etika kerja, atau jika ia memiliki konsep diri yang sejalan dengan kinerjanya. Keterlibatan kerja yang lebih tinggi juga terkait dengan sejauh mana pekerjaan tersebut memberi kesempatan bagi dirinya untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan penting tentang pekerjaan tersebut. Akibatnya, keterlibatan kerja merupakan hasil dari kombinasi antara orientasi nilai Si pekerja dengan karakteristik pekerjaan yang diharapkan yang memungkin ia terlibat dalam pekerjaan.

0 comments:

Post a Comment